Gestión de conflictos (parte 8): Analizando las aptitudes del modelo AIE - La interacción inclusiva

Analizando las aptitudes del modelo AIE: La interacción inclusiva

Finalmente, la interacción inclusiva (Ficha de cátedra, 2020. Aptitudes docentes del modelo UCA-AIE. p. 5) favorecería la resolución de conflictos al “identificar las necesidades de los otros y tomar decisiones valorando dichas características y ayudar a los sujetos de aprendizaje a desarrollar el hábito de asumir múltiples perspectivas”. 

La interacción inclusiva estimula el poder de adaptación. Adaptarse a los cambios disminuye los conflictos. Adaptarse no es pasividad, ni implica opiniones débiles o comportamiento escapista. Implica plasticidad y apertura mental y emocional. Einstein dijo: "La solución a un problema se encuentra siempre en el nivel superior al que presenta dicho problema". Y en la misma línea de certeza, aunque más cotidiano: "hablando se entiende la gente".

Gestión de conflictos (parte 7): Analizando las aptitudes del modelo AIE - La gestión efectiva

 Analizando las aptitudes del modelo AIE: La gestión efectiva

La gestión efectiva (Ficha de cátedra, 2020. Aptitudes docentes del modelo UCA-AIE. p. 4), como aptitud docente, colabora en favorecer los factores estructurales, en ocasiones foco de conflictos, al crear “un clima que promueve el aprendizaje”. Además podría actuar favorablemente sobre algunas de las causas que originan los conflictos. 

La gestión efectiva implica el manejo eficaz de los recursos disponibles para lograr el aprendizaje. Si se trabaja colaborativamente con otros miembros de la comunidad educativa, familia, comunidad en general, es muy probable que pueda suscitarse conflictos, en algunos ámbitos, pero en la medida que el aprendizaje se de en coherencia con los modelos pedagógicos planteados por la institución (validado por el docente y la familia, al aceptar ya sea el cargo a cubrir como la vacante del alumno) los conflictos deberían ser superados en forma beneficiosa. 

Teniendo en cuenta las diferencias enriquecedoras de cada individuo, inteligencias múltiples, etc, es necesario una adaptación continua a esta diversidad. Asumir la aceptación de múltiples perspectivas de un asunto, nos permitirá negociar constantemente con todos los participantes sin dejar de lado la individualidad.

Gestión de conflictos (parte 6): Analizando las aptitudes del modelo AIE - La conceptualización

Analizando las aptitudes del modelo AIE: La conceptualización

La conceptualización es otra aptitud docente del modelo AIE necesaria para la gestión de conflictos (Ficha de cátedra, 2020. Aptitudes docentes del modelo UCA-AIE. p. 2) que le permite al docente en relación con los otros conocer, entender y elegir la estrategia adecuada para cada situación cambiante. En el proceso de enseñanza-aprendizaje debe quedar explícita la capacidad de construir conocimiento propio y libre, que también presupone la posibilidad de conflictos presentes y futuros.

En esta habilidad analítica el docente puede desempeñarse como árbitro, facilitador, mediador o negociador. Y frente a estas actuaciones diversas, puede valerse de un metamodelo de preguntas (Ficha de cátedra, 2020. Gestión de conflictos. p. 4) que “inician un proceso de pensamiento más amplio” y obtienen “información precisa y de alta calidad”. Este metamodelo de preguntas cambia “el foco de atención y detecta partes de las transgresiones al lenguaje” como las generalizaciones, distorsiones u omisiones en el discurso de los que están en conflicto. El metamodelo de preguntas se basa en la neurolingüística y permite una comunicación asertiva que es la que se diferencia de la comunicación violenta y de la incomunicación (pasiva) o “indefensión aprendida”. 

También para desempeñar la aptitud de la comprensiva, el conocer y utilizar los  niveles  neurológicos de aprendizajes y cambios (Ficha de cátedra, 2020. Gestión de conflictos. p. 6) permite dimensionar dónde está el conflicto y dónde apuntar el trabajo para solucionarlo realmente. En forma descendente, los niveles neurológicos en los que se puede generar un cambio que influya en el nivel inferior serían: el más alto, el nivel espiritual-social que permite modificar aprendizajes del “ser con otros” afecta indudablemente a los niveles inferiores neurológicos a él, como el de la identidad donde se define realmente “quién soy” o “cómo quiero ser”. El tercer nivel neurológico de aprendizajes, en orden descendente, es el de las “creencias y valores”, que puede cuestionar el “por qué yo haría tal cosa” y donde se pueden modificar las motivaciones y criterios del obrar fundamentales en la gestión de conflictos y a la hora de producir verdaderos cambios en las interrelaciones sociales. Cualquier cambio en los tres primeros niveles neurológicos afectará realmente en los tres siguientes. El cuarto son las “capacidades o habilidades” como “ser capaz de”, límites de las propias acciones, dirección de la propia vida, sentido atribuido a las propias conductas. El quinto nivel neurológico de aprendizaje y de cambio reside en el “comportamiento” o “conducta”, que son “acciones específicas” modificables en tanto sean modificados los niveles neurológicos de aprendizajes superiores. Y el último nivel de cambio es el “ambiente” relacionado con “el contexto externo y la reacción al mismo”. Puede ser que el ambiente se logre modificar de modo real y eficazmente si se invierte mucha dedicación a cambiar los aprendizajes de los niveles superiores, pero también puede ser que si se modifica algo del ambiente los niveles inmediatamente superiores también reciban una modificación. Por eso no hay que descartar actividades de tipo cognitivo-conductuales en la gestión de conflictos.

Gestión de conflictos (parte 5): Analizando las aptitudes del modelo AIE - La comunicación

Analizando las aptitudes del modelo AIE: La comunicación

Otra aptitud AIE que debe tener en cuenta un buen docente en la gestión del conflicto, es la comunicación (Ficha de cátedra, 2020. Aptitudes docentes del modelo UCA-AIE. p. 1). Es imprescindible para mediar, o arbitrar entre alumnos, con colegas, padres y alumnos. Una comunicación eficaz en la utilización de recursos, que promueva un clima facilitador para dirimir el conflicto, sin descontextualizarlo, considerando las características de alumnos, padres, docentes y su rol en el marco institucional. Si se transmite información clara, validada desde el conocimiento disciplinar y tomando en cuenta holísticamente al alumno o a los involucrados, hay grandes posibilidades de superar favorablemente el problema. El modelo AIE recomienda la habilidad relacional de “considerar las características de los alumnos y del contexto institucional y favorecer la comunicación interpersonal” (Ficha de cátedra, 2020. Aptitudes docentes del modelo UCA-AIE. p. 1) ya que considerando las características (edad, grupo étnico, etc.) de los alumnos se estaría abordando factores culturales que podrían determinar algún conflicto.  Además teniendo en cuenta estas características se pueden entender conflictos que derivan del rol (cuestiones de poder, autoritarismo, desigualdad) de cada alumno. Al “favorecer la comunicación interpersonal”, como plantea esta aptitud, estaríamos modificando las causas de conflictos como la falta de comunicación, la falta de información en la toma de decisiones, la percepción de necesidades incompatibles  y la diferente valoración de  ideas o creencias.

Gestión de conflictos (parte 4): Analizando las aptitudes del modelo AIE - El diagnóstico

Analizando las aptitudes del modelo AIE: El diagnóstico

El docente que posee la aptitud del diagnóstico (Ficha de cátedra, 2020. Aptitudes docentes del modelo UCA-AIE. p. 3) puede ser un gran observador de las conductas presentes en el aula, no solo en el aspecto disciplinar de su asignatura (evidenciado en la participación, motivación, evaluación), si no también en aspectos emocionales, espirituales e intelectuales de los alumnos, que le permita ir trazando un panorama más real de la situación de sus alumnos o su institución educativa que le permitirá anticiparse a los conflictos (Ficha de cátedra, 2020. Gestión de conflictos. p. 4). Diagnosticar implica valorar necesidades de los alumnos sobre la base del conocimiento y su realidad. Para ello debe prestar atención al primer síntoma del conflicto que es la incomodidad, luego le siguen en forma ascendente la insatisfacción y finalmente los incidentes.

Gestión de conflictos (parte 3): ¿Qué hay que hacer y cómo hay que hacerlo?

¿Qué hay que hacer?

Una vez que el conflicto se instala, ya sea: Alumno-docente; Alumno-alumno; Alumno- familia; Familia-docentes; Docente-directivos; y múltiples combinaciones, la pregunta a plantearse es cómo se gestiona la resolución de los mismos.

La definición de los conflictos, desde una visión altruista, deberá promover la negociación (en vistas a la ganancia mutua de las partes en cuestión) en virtud de la maximización de resultados compartidos y de índole mutualista..

Para alcanzar este objetivo es imprescindible la asertividad, que se relaciona con la capacidad de expresar sentimientos, ideas, opiniones de manera clara, libre y sencilla, ya sea verbal y/o no verbal en el momento justo y a la persona indicada. En definitiva, la comunicación correcta y efectiva, adecuada a su contexto y necesidad. (pp. 1-2, 4, Ficha de cátedra “Gestión de conflictos”, 2021).

¿Cómo hay que hacerlo?

Las aptitudes del modelo AIE podrían colaborar en la gestión de conflictos que suceden en  el aula y fuera de ella.  El conflicto es un enfrentamiento entre dos o más partes y se percibe como una divergencia en los intereses de las mismas. Es una condición inherente al ser humano que puede resultar en crecimiento o deterioro de los individuos o grupo de personas.

En el siguiente posteo profundizaremos sobre las aptitudes del modelo AIE que favorecen a la resolución de estas dificultades que pueden presentarse en el aula, a fin de compartir herramientas efectivas que puedan servirnos a cada uno de nosotros. Están invitados a comentar y exponer tanto inquietudes como experiencias que hayan tenido. ¡Nada mejor que ayudarnos entre todos!

Bibliografía

Ficha de cátedra. (2020). Aptitudes docentes del modelo UCA-AIE. 

Ficha de cátedra. (2021). Gestión de conflictos.

Gestión de conflictos (parte 2): ¿De dónde vienen?

¿De dónde vienen los conflictos?

Existen tanto factores como causas que pueden determinar o provocar un conflicto. 

Los factores  pueden ser: culturales, estructurales y de comportamiento. Los factores culturales son la suma de mitos, símbolos, valores e ideas  que justifican la paz o su ausencia. Los factores estructurales refieren a las condiciones que mantienen la desigualdad, falta de equidad, explotación etc. Los factores de comportamiento son el producto de la combinación de los primeros dos factores y derivan en conductas agresivas o comportamientos que favorecen el diálogo, entendimiento y respeto. (p.3, Ficha de Cátedra "Gestión de Conflictos", 2021)

Las causas son más específicas y podemos nombrar cinco principales: relacionales y de comunicación, por falta de información, de competencia, de valores y conflicto de roles. La primera se debe principalmente a la falta de comunicación entre las partes, falsas perspectivas o emociones negativas. La segunda se debe a que por falta de información para tomar decisiones las partes tienen visiones sesgadas sobre la situación o no asumen el mismo grado de importancia. La tercera deriva de la competencia entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. La cuarta  se da porque existe entre las partes diferente valoración sobre cierta componente que se intenta imponer a la fuerza. Por último el conflicto de roles se da por cuestiones de poder, autoritarismo, desigualdad de control o distribución de recursos entre otras causas. (p.3, Ficha de Cátedra "Gestión de Conflictos", 2021)

Bibliografía

Ficha de cátedra. (2021). Gestión de conflictos.